management sumber daya manusia

STAFFING

1.      Resume Materi Staffing,  

Staffing adalah tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

Terdapat 2 proses dalam staffing itu sendiri, yaitu :

·         Rekrutmen :

Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

·         Seleksi

Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi

Dalam staffing juga terdapat metode dalam rekrutmen, yaitu :

·         Rekrutmen internal, adalah perekrutan karyawan yang masih berada di dalam suatu perusahan yang sama, tetapi berbeda divisi atau department, biasanyanya untuk merekrut karyawan dari dalam suatu perusahaan / internal selection dilakukan hal hal seperti :  Penataran/upgrading, Pemindahan/mutasi, Pengangkatan ( promosi ), Penempatan pekerjaan  melalui bulletin/papan, Inventarisasi keahlian pengumuman.

Keuntungan dari rekrutan karyawan secara internal adalah :

Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Organisasi mengetahui  pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

Pengembangan karier jelas

Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Dan kerugian dari perekrutan karyawan secara internal adalah :

Tidak  selalu memberikan perspektif baru

Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya

·         Rekrutmen Eksternal adalah perekrutan karyawan yang belum pernah bekerja pada suatu perusahan yg menyediakan lowongan pekerjaan tersebut, biasanyanya untuk merekrut karyawan dari dalam suatu perusahaan / internal selection dilakukan hal hal seperti Pe ngumuman menggunakan Media : koran,jurnal perdagangan,radio,TV, Badan penyalur tenaga kerja, Pemerintah, Swasta, Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus, dll.

Keuntungan dari perekrutan secara external adalah :

Memiliki gagasan dan pendekatan baru

Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang

Dan Kelemahan-nya adalah :

Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

Moral dan komitmen karyawan rendah

Periode penyesuaian yang relatif lama.

2.      Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.

Contoh kasusnya adalah, suatu perusahan membutuhkan seorang manager di departemen front office , dari hal tersebut pihak HRD harus melakukan pencarian atau rekrutmen untuk mendapatkan seorang yang bisa ditempatkan di bagian tersebut, proses pencariannya pun harus melalui proses yang panjang dimana bagain HRD harus melakukan, pengumuman, kemudian, seleksi, dan rekrutmen secara internal ataupun ekternal seperti yang telah saya jelaskan di point 2, kemudian interview, atau wawancara penerimaan karyawan tersebut dan kemudian pertimbangan, dan terakhir keputusan.

3.      Rekrutmen internal, adalah perekrutan karyawan yang masih berada di dalam suatu perusahan yang sama, biasanyanya untuk merekrut karyawan dari dalam suatu perusahaan harus diadakannya internal selection atau seleksi di dalam perusahaan tersebut. Misalnya rekrut dilakukan dengan cara mentransfer karyawan departemen A ke departemen B yang memerlukan karyawan dengan spesifikasi yang telah di tentukan.

Sedangkan,

Rekrutmen Eksternal adalah perekrutan karyawan yang belum pernah bekerja pada suatu perusahan yg menyediakan lowongan pekerjaan tersebut, atau dengan kata lain, lowongan pekerjaan tersebut telah di publikasikan ke luar perusahan, agar perusahan tersebut mendapatkan karyawan baru dengan criteria yang telah memenuhi syarat syarat dari lowongan pekerjaan tersebut.

4.      Recruitment

Proses recruitment dapat dilakukan dari dua sumber yaitu :

1.      Sumber internal, Menggunakan papan pengumuman karyawan dengan menempelkan pengumuman lowongan sebuah posisi untuk mencapai sumber yang didapat di dalam hotel.

Karyawan internal itu sendiri melalui proses promosi

Penyebaran berita kepada teman atau kerabat

Melalui pemasangan iklan dan lain-lain

2.      Sumber eksternal, Biasanya melaui out sourcing, baik untuk sebagian dari bagian pelayanan ataupun secara keseluruhan dari sebuah bagian pelayanan. Misalnya, security, public area section, laundry, dan lain-lain.

Pre-Proses Recruitment

1.      Pengajuan permintaan tenaga kerja dari bagian yang membutuhkan dengan mencantumkan jabatan, spesifikasi, waktu yang dibutuhkan dan lain-lain

2.      Mengumumkan lowongan tersebut

3.      Menyeleksi pelamar yang masuk

4.      Mengatur jadwal panggilan untuk proses interview, testing dan proses lainnya

Proses Recruitment

1.      Pengisian formulir aplikasi

2.      Proses testing

3.      Proses interview

4.      Proses seleksi

5.      Proses pemeriksaan referensi dan rekomendasi

6.      Proses penawaran dan persetujuan kondisi, konpensasi dan benefit yang ditawarkan ke tenaga kerja

7.      Proses pemeriksaan kesehatan

8.      Penandatanganan kontrak sesuai dengan kondisi, kompensasi, dan benefit yang telah disetujui bersama.

Orientation & Training Process

1.      Orientasi, pengenalan karyawan baru tehadap fasilitas karyawan dan tamu, area kerja yang bersangkutan, peraturan perusahaan yang berlaku dan lain-lainnya yang merupakan bagian dari general orientation dan job orientation

2.      Pelatihan

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

perencanaan msdm

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM ? 

2. Sebutkan dan jelaskan ruang lingkup perencanaan SDM !, Uraikan secara detail jawaban anda

3. Kenapa perencanaan SDM sangat diperlukan oleh organisasi, khususnya bagian HRD ?

4. Kenapa perencanaan SDM melibatkan lingkungan  eksternal ?

Jawaban :

1.        Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan uatama dari Manajemen Sumber Daya Manusia.                                                                                                            

PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Ada beberapa pengertian yang saya dapat tentang apa itu persncanaan SDM antara lain adalah :

“Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah merencanakaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs.malayu S.P Hasibuan 1990);                                       

“Perencanaa Sumber Daya Manusia Adalah proses dari analisis dan identifikasi dari kebutuhan akan sumber daya manusia dan ketersediannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya ;

“Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) Sumber Daya Manusia di masa depan.

“Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah Sebuah Proses yang sistimatis untuk memperkirakan/ mengantisipasi permintaan/ kebutuhan adanya tenaga kerja dan mengevaluasi ukuran, sifat dan sumber-sumber pasokan yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan tersebut.

“Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) peradalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008).

perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan benar.

2.      Ruang Lingkup Perencanaan Sumber Daya Manusia,

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi organisasi.

Ruang lingkup dari MSDM adalah aktifitas-aktifitas dari MSDM dan mencakup pada:

Rancangan Organisasi:

§     Perencanaan SDM

§     Analisis pekerjaan

§     Rancangan pekerjaan

§     Tim kerja

§     Sistem informasi

Staffing:

§     Rekrut/interview/memperkerjakan

§     Affirmative action

§     Promosi/pemindahan/separasi

§     Pelayanan outplacement

§     Pengangkatan/orientasi

§     Metode seleksi pekerja.

Sistem Reward:

§     Program keamanan

§     Prosedur pengaduan/disiplin

§     Pelayanan kesehatan/medis

§     Administrasi kompensasi

§     Administrasi pengupahan

§     Administrasi tunjangan

§     Rencana pensiun

§     Hubungan kerja

Management Performansi:

§     Penilaian management/MBO

§     Program produktifitas

§     Penilaian difokuskan pada klien

Pengembangan Pekerja dan Organisasi:

§     Pengembangan pengawasan/management

§     Perencanaan / pengembangan karier

§     Program pembinaan pekerja

§     Pelatihan ketrampilan non management

§     Program persiapan persiun

§     Penilaian terhadap sikap

Komunikasi dan Hubungan Masyarakat:

§     Sistem informasi SDM

§     Komunikasi pekerja

§     Penelitian SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.

Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.

Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.

Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.

3.      Perencanaan sdm sangat lah penting bagi suatu perusahaan/organisasi, melalui human resource department atau HRD, untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya  PSDM di HRD, HRD dapat menentukan karyawan karyawan yang berkualitas, berkuantitas dan menempatkan karyawan tersebut tepat sesuai kebutuhan perusahaan, PSDM melalui HRD juga dapat menilai apakah perusahaaan maju atau tidak , serta apakah control karyawan dapat dilakukan secara benar atau tidak.

Karena faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing.

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia,  disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.    MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.  Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.  Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

 

 

Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Rekrutmen & Seleksi

1.                 Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

2.                 Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.                                         Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1.   Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.^[rujukan?]

2.   Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.^[rujukan?]

 

 

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

·        Ruang lingkup MSDM

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin hingga dapat diperoleh sumber daya manusai yang puas(satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti yang dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa "...all decisions which affect the workforce concern the organization's human resource management function".

Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :
1. Rancangan organisasi
2. Staffing
3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan
4. Manajemen performansi
5. Pengembangan pekerja dan organisasi
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat

Rancangan organisasi :
-Perencanaan sumber daya manusia
-analisis pekerjaan
-rancangan pekerjaan
-Tim kerja
-Sistem informasi

Staffing :
-Rekrut/interview/memperkejakan
-Promosi/pemindahan/separasi
-Pelayanan-pelayanan outplacement
-pengangkatan/orientasi
-metode-metode seleksi kerja

Sistem Reward :
-Program-program keamanan kerja
-Prosedur-prosedur pengaduan
-administrasi kompensasi
-admnistrasi pengupahan/penggajian
-administrasi tunjangan asuransi
-hubungan-hubungan kerja

Manajemen performasi :
- Penilaian Manajemen (MBO)
- Program peningkatan/produktifitas
- Penilaian performansi yang difokuskan pada klien

Pengembangan kerja dan organisasi :
- Pengembangan pengawasan
- Perncanaan/ pengembangan karir
- Pelatihan keterampilan
- Program-program persiapan pensiun
- Penelitian-penelitian terhadap sikap

Komunikasi dan relasi publik :
- Sistem-sitem informasi/laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
- komunikasi/ publikasi pekerja
- Sistem Penyaranan

Sumber: DR.Faustino Cardoso Gomes, M.Si. Halaman 4-5

·        Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat hi.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerj a,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

·        Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

Contoh study kasus

contoh kasus proses seleksi kerja                                                                          Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara fair, transparan dan akuntabel.

Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.

Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di lingkungan pemda.

Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif (pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan lolos tidaknya seorang pelamar.

Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter (alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan. Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.